Компания меняет стратегию и приоритеты.
Новые задачи ещё не отражены в полномочиях, ответственности и правилах принятия решений.
Что изменить в управлении, чтобы команда действовала в одном направлении?
Бюро управленческого консалтинга
Настраиваем
модель управления
под вызовы внешней среды.
Чтобы компания справлялась с изменениями,
сохраняла устойчивость и конкурентоспособность.
Считаем в деньгах потери, связанные с людьми и процессами. Помогаем руководителям выбрать действия в новых условиях и проверить решения в работе.
3 партнёраОпыт работы с системами управления людьми,
компетенциями и командами в крупном бизнесе.
2–3 неделиДиагностика скрытых потерь
и карта потерь в деньгах.
01 / Когда мы полезныИзменения в бизнесе — задачи управления
Условия меняются.
Модели управления нужна настройка.
Запускается направление или объединяются команды.
Появляются новые роли и связи между подразделениями. Прежняя организация работы требует пересмотра.
Какие роли, компетенции и взаимодействие нужны для следующего этапа?
Меняется доступность ресурсов и состав команды.
Приходится перераспределять нагрузку, убирать повторную работу и искать внутренние резервы.
Как организовать работу с учётом новых возможностей и ограничений?
Меняются условия найма и требования к специалистам.
Привлечение, развитие и удержание людей нужно связать с задачами бизнеса.
На какие компетенции опереться и как обеспечить ими компанию?
02 / Сила объединенияТри партнёра — согласованное решение
Одна задача.
Несколько профессиональных взглядов.
Соединяем опыт построения HR-систем,
оценки компетенций и развития команд.
Система
Как устроены роли, полномочия, процессы и ответственность.
Люди
Какие компетенции нужны и на чьи сильные стороны опереться.
Совместная работа
Как люди договариваются, взаимодействуют и проводят изменения.
До начала проекта согласуем состав команды бюро и зоны участия партнёров. Определяем ведущего партнёра: он координирует работу, объединяет выводы и служит точкой контакта для заказчика.
Познакомиться с партнёрами ↗03 / Диагностика скрытых потерьТочка входа / 2–3 недели
Люди и процессы / согласованный периметр
Считаем потери.
Определяем приоритеты.
Оцениваем в деньгах потери, связанные с текучестью, переработками, дублированием ролей, медленным выходом новичков на результат и слабыми управленческими решениями.
Изучаем документацию, проводим интервью и сопоставляем данные с отраслевыми бенчмарками.
Вы видите потери в деньгах до старта больших проектов. На этой основе выбираем задачи для изменений и решения с измеримым эффектом.
Обсудить диагностику ↗Результат диагностики2–3 недели
Карта потерь
и следующий шаг.
- 01Карта потерь в деньгах
Оценка потерь, связанных с людьми и процессами.
- 02Приоритеты изменений
Какие проблемы решать в первую очередь.
- 03Предложение по проектам
Какие задачи включить в дальнейшую работу и какой эффект отслеживать.
До начала работы
согласуем условия.
Периметр, участие команды и стоимость определяем заранее. Решение о следующем этапе принимаете по результатам диагностики.
Какой вопрос исследуем
Начинаем с вопроса о потерях, связанных с людьми и процессами. Согласуем, какие подразделения, процессы и роли входят в диагностику, какие решения нужно подготовить и на какие данные можно опереться.
Кто участвует со стороны компании
На подготовительной встрече определяем контактного человека и внутреннего владельца задачи. Участников интервью, необходимое участие руководителей и график встреч согласуем вместе с планом работ.
Какие документы и данные нужны
Формируем перечень под задачу: описание процессов и ролей, данные о затратах, нагрузке, текучести и найме, действующие правила и другие относящиеся к вопросу материалы. Учитываем, какая информация уже доступна в компании.
Как определяем сроки и стоимость
Диагностика скрытых потерь в согласованном периметре занимает 2–3 недели. Состав работ, сроки и стоимость фиксируем до начала исследования с учётом его периметра и доступности информации.
Как обсуждаем результат
Представляем выводы заказчику и согласованным участникам. Обсуждаем основания для следующих решений: что менять первым, какие ресурсы потребуются и как организовать дальнейшую работу.
Что происходит после диагностики
Диагностика — самостоятельный этап. Вы можете использовать выводы для работы своей команды. Если нужна поддержка, отдельно согласуем проект настройки и сопровождения внедрения.
04 / Направления проектовПо результатам диагностики скрытых потерь
Выбираем проекты
с измеримым эффектом.
Начинаем с диагностики.
По найденным потерям и приоритетам
определяем дальнейшую работу.
01Перезапуск команды руководителей
Ближайшие решения и согласованная работа команды
Перезапуск команды руководителей
Ближайшие решения и согласованная работа команды
Когда решения тормозят, планы не выполняются, а изменения требуют от команды новых ориентиров и способов работы.
- Ближайшие решения
Помогаем руководителям собрать общую картину, выбрать ближайшие действия и определить признаки, по которым пора менять курс.
- Работа команды в новых условиях
Учитываем нагрузку, выгорание и необходимую поддержку. Согласуем посильные задачи, убираем лишнее и поддерживаем еженедельную обратную связь.
Результат для бизнеса
Обсудить задачу У команды есть общая картина и ближайшие действия, у собственника — обратная связь и ориентиры для следующих решений.
02Трансформация HR-функции
HR-модель, ключевые люди и работающие инструменты
Трансформация HR-функции
HR-модель, ключевые люди и работающие инструменты
Когда HR не успевает за бизнесом и дорого стоит. Настраиваем систему управления людьми под задачи и масштаб компании.
- Аудит и план изменений
Оцениваем HR-процессы, управленческие практики и кадровые риски. Готовим диагноз, рекомендации и дорожную карту приоритетных проектов.
- Целевая HR-модель
Донастраиваем процессы, роли, ответственность и инструменты управления. Согласуем модель HR и проекты с владельцами, сроками и критериями успеха.
- Ключевые люди и HR-команда
Оцениваем и расставляем ключевых людей, сопровождаем развитие через менторинг. Готовим кадровые решения и планы развития. При необходимости пересобираем HR-команду.
- Запуск проектов
Внедряем приоритетные решения вместе с командой и закрепляем новые практики. Настраиваем работающие HR-инструменты, регулярный контроль результата и передачу управления команде.
Результат для бизнеса
Обсудить задачу Управляемая HR-функция с понятными правилами, сильной командой и ответственностью за качество, стоимость и результативность персонала.
03Стратегия найма и удержания
Прогноз риска ухода, воронка найма и удержание
Стратегия найма и удержания
Прогноз риска ухода, воронка найма и удержание
Когда текучесть растёт, найм становится долгим и дорогим, а бюджет ограничен. Соединяем аналитику риска ухода, привлечение и удержание людей.
- Диагностика текучести
Считаем стоимость текучести и находим причины ухода. Формируем карту потерь в деньгах, определяем группы риска и приоритеты.
- Предиктивная модель текучести
Строим модель риска ухода на данных HR-систем и опросов. Определяем ранние сигналы по ключевым группам и план действий для них.
- Бренд работодателя
Формулируем ценностное предложение работодателя (EVP) и позиционирование для целевых аудиторий. Готовим коммуникации для кандидатов и сотрудников.
- Стратегия найма
Настраиваем каналы и воронку под целевые роли. Определяем метрики скорости, стоимости и качества найма.
- Программы удержания
Определяем или разрабатываем программы для групп риска. Внедряем инструменты, настраиваем регулярный мониторинг и передаём модель команде.
Результат для бизнеса
Обсудить задачу Предсказуемая укомплектованность: ниже текучесть и стоимость найма, быстрее выход новичков на результат и сильный бренд работодателя.
04Высвобождение резервов в бизнес-процессах
Перегрузка, дублирование и потери рабочего времени
Высвобождение резервов в бизнес-процессах
Перегрузка, дублирование и потери рабочего времени
Когда перегрузка, дублирование работы и потери рабочего времени мешают выполнять задачи бизнеса.
Периметр изменений определяем по результатам диагностики скрытых потерь.
Задача проекта
Обсудить задачу Высвободить резервы в бизнес-процессах, работая с выявленными потерями времени, дублированием и перегрузкой.
05 / Как проводим измененияСтратегическое внедрение и работа групп
Выбираем ближайшие действия.
Проверяем решения в работе.
Небольшие пробы с клиентами
или внутри бизнеса.
Ограниченный бюджет и понятные признаки результата.
Смотрим, как меняются спрос, издержки и риски, что происходит с клиентами и деньгами бизнеса. Отделяем факты от предположений и вместе с руководителями определяем, что делать сейчас, что отложить и по каким признакам менять курс.
3 неделиподготовки
12 недельработы групп
Исходная ситуация и готовность команды
Собираем общую картину
Проводим интервью с командой и клиентами. Находим сигналы, которых ещё нет в отчётах, разбираем варианты развития и выбираем ближайшие решения.
В интервью с сотрудниками обсуждаем нагрузку, выгорание, запас сил и поддержку, необходимую для участия в изменениях.
Договариваемся о ближайшей работе
Руководители открыто обсуждают, что известно и что пока неизвестно, что сохраняем и что меняем. Согласуем посильные задачи и убираем лишнее.
Еженедельно сверяем изменения вокруг, нагрузку и потребность в помощи. У команды есть общая картина и ближайшие действия, у собственника — обратная связь.
Рабочие группы по 4–6 человек
Разный опыт и взгляд на задачу
Включаем тех, кто близок к клиенту и знает работу изнутри, пользуется доверием команды или способен конструктивно усомниться в привычном решении.
Учитываем адаптивность: готовность действовать в неопределённости, пробовать новое, учиться на результате, слышать других и просить помощь.
Посильное участие и поддержка
Уточняем нагрузку, степень выгорания и готовность участвовать. Подбираем посильные роли и объём работы.
Руководитель освобождает время участников. Трекер помогает разбирать попытки и ошибки. Каждую неделю сверяем результат и нагрузку.
Три месяца проверок и решений
До начала проб договариваемся о сроке, пределе затрат, допустимых последствиях и признаках результата. Проверяем идеи на реальных задачах с клиентами или внутри компании.
Месяц 1 / Проверяем
Пробуем первые идеи, собираем отклики клиентов и коллег, фиксируем первые цифры.
Месяц 2 / Дорабатываем
Повторяем проверки с учётом новых данных, считаем затраты и пользу, закрываем неработающие идеи.
Месяц 3 / Выбираем
Решаем, что расширять, менять или закрывать, кто продолжит работу и какие ресурсы выделяем дальше.
Результат: понятно, что работает, сколько стоит и что делать дальше. Каждую неделю корректируем следующий шаг по результатам и изменениям вокруг.
План программы: 3 недели подготовки и 12 недель работы групп
Подготовка
Сверяем деньги, спрос и новые риски. Проводим интервью об опыте, адаптивности и запасе сил. Выбираем задачи, состав групп и предел затрат.
Первые проверки
Группы с трекером пробуют идеи на реальных задачах, собирают отклики, считают затраты и повторяют проверки. Решают, что продолжать и что закрыть.
Сравнение результатов
Расширяем проверку, оцениваем пользу, затраты и риски. Сверяем изменения на рынке и разбираем результаты с руководителями.
Передача и решения
Проверяем результат в новых условиях. Передаём рабочее решение команде, сверяем результат и нагрузку, решаем, куда вкладываться дальше.
Формат программы: 3 недели подготовки и 12 недель работы групп. Входная диагностика скрытых потерь занимает 2–3 недели. Общий календарный план, в том числе связь диагностики и подготовки программы, согласуем под задачу.
Закрепляем работающие решения
Встраиваем новые практики в работу, согласуем ответственность и контроль результата, передаём управление команде.
06 / Партнёры бюроОпыт крупного бизнеса
Партнёры бюро.
Личное участие в проектах.
Объединили опыт построения HR-систем,
оценки компетенций и развития команд.
Ирина
Сулейманова
Управление талантами
и HR-системы
Система
Как устроены процессы, роли и правила управления людьми.
Ранее — директор по талантам «Газпром нефти». Опыт построения систем оценки, развития и преемственности. Фасилитатор и executive-коуч.
Профессиональный опытФото скоро
Максим
Поляков
Компетенции
и оценка персонала
Люди
Какие компетенции нужны задаче и на чьи сильные стороны опереться.
Ранее — руководитель направления моделирования компетенций и оценки персонала «Газпром нефти». Опыт развития систем оценки в промышленном бизнесе.
Профессиональный опытФото скоро
Ольга
Музалева
Развитие людей
и работа команд
Совместная работа
Как люди договариваются, учатся и действуют как команда.
Опыт руководства обучением и развитием персонала в «Газпром нефти», работы с гибкими проектными командами на платформе «Профессионалы 4.0».
Профессиональный опыт07 / Почему «Месторождение»Потенциал компании
В вашей компании
есть опора
для следующего шага.
Компания — месторождение опыта, талантов, идей и работающих практик.
Помогаем понять, что мешает этому потенциалу работать на задачи бизнеса, и создать условия, в которых он сможет проявиться.
Наше объединение — место рождения решений: соединяем профессиональные взгляды и вместе с вашей командой находим способ действовать в новых условиях.
08 / Первый разговорОбсудить задачу
Месторождение / бюро управленческого консалтинга
С какими вызовами
сталкивается ваша компания?
Расскажите о ситуации. На встрече обсудим задачу, возможный подход и следующий шаг.
Это концепция сайта. Отправка заявок пока не подключена. Заполненную заявку можно сохранить себе.
